Прежняя команда, новая роль: как руководить и остаться друзьями, когда коллеги стали подчинёнными

Когда и как лучше рассказать команде о новой должности

Вам как руководителю не обойтись без доверия со стороны команды, поэтому лучшим решением будет честный диалог с будущими подчинёнными в уютной обстановке без лишних людей. Причём ещё до того, как HR-отдел сделает корпоративную рассылку о кадровых перестановках в компании. Расскажите лично вашей команде о смене должности, поделитесь переживаниями, а также позитивным настроем и видением предстоящей работы.

Будьте готовы к неожиданной реакции: кто-то примет ситуацию спокойно, а кому-то может не понравиться ваше назначение, и это абсолютно нормально. Важно не поддаваться на провокации и держать в голове, что команда, как и вы, может находиться в стрессе от происходящих и грядущих перемен.

После общей встречи можно назначить индивидуальные (one-to-one) — с каждым сотрудником. Для кого-то это будет более безопасной средой для обратной связи. Вы не только обсудите ещё раз все сомнения, но и лучше узнаете каждого члена команды, поймёте их мотивацию и сможете грамотно распределить задачи между подчинёнными в будущем.

Как выстроить эффективную работу в команде: 3 базовых принципа

Руководителю важно уделить особое внимание созданию эффективной системы работы в команде. Именно сплочённый коллектив приносит компании настоящие результаты. У вас здесь есть сильное преимущество: совсем недавно вы обсуждали рабочие моменты с коллегами по пути домой или на обеде, поэтому в курсе настроения в команде, понимаете, какие аспекты требуют внимания. Это знание позволит вам внести существенные изменения, которые будут не только полезны для бизнеса, но и поддержат командный дух.

Для новой успешно функционирующей системы крайне важны три принципа: доверие, ответственность и честность.

Доверие

Доверие к своей команде не просто улучшает отношения внутри коллектива, но и способствует росту бизнес-показателей. Стоит задуматься, если в голове мелькают мысли вроде «если хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам», «только я знаю, как правильно» или «всё работает, пока я на месте». Такие установки явно не про доверие — ни к своей команде, ни к себе. Важно научиться распознавать источник этих мыслей и понять, что на самом деле стоит за ними.

Важно понимать: чтобы такие «швейцарские часы» работали бесперебойно, доверие должно быть и со стороны команды. Оно появится, если вы будете:

• открыто делиться тем, что происходит или будет происходить в компании в ближайшее время;
• прислушиваться к предложениям команды, давать пространство для реализации идей;
• не ругать за ошибки, а предлагать найти решение, как их исправить и избежать в будущем;
• не придерживаться исключительно формальных отношений в работе, а регулярно посещать неформальные встречи, ходить обедать вместе с командой.

Ответственность

Большинство конфликтов в команде возникает из-за недопонимания. Чтобы избежать этого, стоит с самого начала чётко распределить роли и ответственность среди членов команды. Ещё вчера вы занимались рутинной работой как исполнитель и несли ответственность только за свои решения. Сегодня ваша задача — делегировать исполнительную часть команде и сфокусироваться на стратегических вопросах в отделе.

Часто это самая большая сложность для новоиспечённого руководителя. Может казаться, что проще сделать всё самому: давать обратную связь команде, тем более негативную, может быть поначалу сложно, уверенных навыков делегирования у вас ещё нет, а как оценивать эффективность работы других — неизвестно.

В первую очередь помните: у начинающего руководителя, как и у новых сотрудников, всегда есть время на адаптацию. Во-вторых, выделите время, чтобы определить:

• ключевые задачи в вашем отделе, которые влияют на общие бизнес-показатели
  Такие задачи теперь как раз в вашей зоне ответственности.
• метрики для оценки работы команды
  Делегируя обязанности, заранее сформулируйте свои ожидания относительно результата по каждой задаче. Так и вы, и сотрудник поймёте, что будет означать «хорошо выполненная работа».
• план Б, если ожидания не совпадут с реальностью
  Если система даст сбой, руководитель должен всё починить: будьте гибкими, обсудите с командой проблемы, если она не справляется. Возможно, не все сотрудники понимают конечные цели своих задач и отделу нужна система встреч-планирований на неделю, месяц, квартал, чтобы всё было прозрачно для всех. Также могут помочь регулярные личные встречи для обсуждения задач и планов.

Честность

Честность важна для построения доверия и открытых отношений в команде. Когда руководитель говорит о своих переживаниях и обсуждает грядущие изменения, это помогает создать атмосферу, в которой каждый член команды чувствует, что его слышат, ценят и уважают.

Такой подход позволяет избежать недопонимания и потенциальных конфликтов, которые могут возникнуть, если ключевые детали не обсудить заранее. Кроме того, честность руководителя показывает, что он готов принимать обратную связь и улучшать взаимодействие в коллективе. Это укрепляет командный дух и способствует достижению общих целей.

Как управлять коллегами, с которыми завязалась дружба до вашего назначения

Во-первых, самому принять, что как бы весело и интересно вы ни проводили время вместе за пределами офиса, на работе вы — капитан. Вам нужно ставить задачи, смотреть на результат, нести ответственность и давать обратную связь, в том числе негативную.

Во-вторых, сразу обговорить новый формат отношений с командой, в идеале можно это сделать на встречах one-to-one с каждым сотрудником. В разговоре подчеркните ценность ваших дружеских отношений и напомните об амбициозных целях в работе. Этот посыл может звучать так:

«Я очень дорожу нашими отношениями, но сейчас моя должность изменилась, и теперь я отвечаю за результат команды. Мне нужно будет интересоваться результатами и твоей работы, что, возможно, будет вызывать неловкость, недопонимание или, мало ли, обиду.

Я не хочу, чтобы работа повлияла на нашу дружбу, поэтому прошу тебя не бояться и открыто говорить о своём дискомфорте. Мы всегда сможем придумать, как улучшить ситуацию, и мне важен фидбэк от тебя».

В-третьих, чётко выдерживать границы и не допускать ситуаций, когда дружба может повлиять на бизнес-результаты. Если от кого-то в команде звучат фразы вроде «да ладно, что ты начинаешь, мы же уже так делали», «вчера вечером нормально общались, а сейчас ты опять включил начальника», «а до назначения ты говорил по-другому», проведите личную встречу. На ней ещё раз проговорите, что теперь вы несёте ответственность не только за свои задачи, но и за результаты команды в целом.

Не только дружба может оказать влияние на бизнес-процессы, но и наоборот. В таком случае возвращаемся к необходимости на берегу обговорить новый формат взаимодействия. Обеим сторонам стоит признать, что для сохранения дружбы необходимо будет перестроиться.

Если же почувствуете, что общение вне работы становится натянутым, то, как и с рабочими моментами, смело проговорите это с коллегой. Подчеркните, что цените вашу дружбу, и предложите совместно найти способы сохранить хорошие отношения вне работы.

Краткий план действий, если вы стали руководителем

• Соберите команду и лично расскажите о назначении без посторонних слушателей. Предложите поделиться мыслями и ожиданиями: это поможет заложить основу для доверительной атмосферы в команде.
• С каждым по отдельности можно назначить личные встречи.
• Следуйте трём принципам для построения новой системы взаимодействия в коллективе: ответственность, честность и доверие.
• Определите свои зоны ответственности и то, что стоит делегировать команде. Помните: ваши новые задачи теперь стратегические.
• Если дружба с коллегой, сложившаяся до вашего назначения, мешает работе команды, тактично обсудите это с сотрудником и вместе придумайте решение.