Макротренды, акценты рынка труда и новая роль HR — первые выводы 2024 года

Макротренды

О трендах в HR сегодня говорят все — от консалтинговых и аналитических компаний до независимых HR-экспертов. С одной стороны, российский рынок труда сейчас развивается в особых условиях, с другой — есть тенденции, которые можно назвать глобальными. Проанализировав более 90 международных тренд-отчётов, выбрали несколько ключевых трендов, которые лучше всего отражают то, что происходило, происходит и будет происходить в перспективе 3–5 лет с компаниями в нашей стране. Кто-то знаком с ними не понаслышке и уже вовсю работает в новых реалиях, а кому-то только предстоит шаг за шагом пройти весь этот путь с самого начала.

Что делать бизнесу?

✓ Автоматизация

Один из вариантов — автоматизация бизнес-процессов. Особенно тех, что сопутствуют основной деятельности компании (бухгалтерия, кадровое делопроизводство, юридическое и другие направления). В вопросе автоматизации важно не только ЧТО автоматизировать, но и КАК, тогда и эффективность организации в целом вырастет, и скорость принятия решений на основе данных увеличится.

Упрощение операций с помощью автоматизации — настоящий тренд, этим занято огромное количество предприятий в нашей стране. HR-команды анализируют операционную нагрузку на людей, причём не только на специалистов рабочих профессий (где её легче посчитать), но и на белых воротничков.

✓ Трудозатраты

Есть смысл работать над эффективностью каждого бизнес-процесса: сделать так, чтобы конкретная бизнес-операция выполнялась с меньшими трудозатратами.

Автоматизация, трудозатраты, эффективность — все эти вещи связаны с математикой, аналитикой, то есть огромным пулом данных, которые как минимум пора начать измерять, анализировать, а затем уже и оптимизировать всю эту историю. Необходимо решать проблемы бизнеса не наймом новых людей, а скоростью операций, которые выполняет каждый человек в компании.

✓ Эффективность

Повышение эффективности бизнеса невозможно без роста эффективности тех, кто его строит и поддерживает, — сотрудников. Задача HR-функции — создать среду, которая будет стимулировать и создавать возможности для развития людей.

Человеческий ресурс становится дефицитным, и мы должны не выжимать из людей последнее, а обучать их, давать им в руки правильные инструменты. Кому-то подходят видеокурсы, кому-то — аудио, кто-то обучается через статьи, кому-то необходима группа — важно понимать, каким образом мы закладываем знания и навыки в каждого человека, который у нас есть.

✓ Человекоцентричность

Подобный подход должен стать базовым, системообразующим элементом любой компании. Просто так требовать от людей работать больше, интенсивнее, качественнее уже не получится. Мало просто написать хорошую вакансию и сделать красивую обложку компании. Главная задача HR — создать внутри организации среду, вдохновляющую сотрудников на продуктивную работу. При этом важно, чтобы она была бережной к людям.

Подчеркну: человекоцентричность — это не гуманизм и любовь к людям, эти вещи важно разделять. Человек становится источником операции, именно поэтому мы концентрируемся на нём. Это умение оцифровать, посчитать и использовать любого человека с его особенностями и спецификой. Единица — это не команда, не лидер, а каждый отдельно взятый человек — элемент системы.

✓ Skill-based

Skill-based в переводе с английского — основанный на навыках, когда компания понимает, из каких навыков, подобно конструктору «Лего», она состоит и каких деталей в этом наборе не хватает. Отсюда тренд — подбор, обучение и развитие сотрудников на базе навыков при полном отсутствии любых дискриминирующих и ограничивающих выбор требований к кандидатам.

Оцифровав каждого, мы начинаем понимать, что же наши сотрудники умеют делать. Я понимаю, что говорить об этом гораздо проще, чем уйти в практику, поскольку готовых инструментов на рынке сейчас нет.

✓ Новые инструменты

Старые, исторически сложившиеся подходы, как и привычные инструменты в HR, больше не работают. Нет и единственного простого рецепта, как сделать всё быстро, качественно и с ожидаемыми результатами.

Поскольку на рынке представлено очень мало новых инструментов, продвинутые компании впервые в жизни идут в свою разработку. Касается это не только России, но и международного бизнеса. Если продуктовые компании выдают старые штампы, приходится самостоятельно изобретать новые инструменты — других вариантов, увы, больше нет.

✓ HR-стратегия

Без HR-стратегии, поддерживающей исполнение бизнес-стратегии, компаниям сегодня не обойтись. Если менеджерская команда, включая HRD, не готова вкладывать ресурсы в HR-стратегию, пересматривать отношение к персоналу, внедрять HRtech-решения, рано или поздно она столкнётся с большими проблемами в бизнесе.

HR-стратегия определяет бизнес. Ещё три года назад с этим можно было спорить, но ситуация изменилась. Сегодня самый дорогой ресурс — люди, и задача HR — не играть в красивые фразы, а в первую очередь очень критично посмотреть на те HR-процессы, что есть в компании. Охватываем максимально широкий диапазон работы на удержание, привлечение, работу с командами, руководителями, корпоративной культурой. Кажется, мы подошли к той точке, когда эйчар становится рулевым.

От глобальных трендов переходим к более частной истории — ситуации в российской экономике, которая оказывает влияние на бизнес и людей в нём.

Проблемы в российской экономике в 2024 году

Поскольку экономика определяет всё, что происходит на рынке труда, в этой теме важно разбираться любому эйчару. Крупными штрихами обозначим сложности, которые сегодня на повестке у бизнеса и с которыми так или иначе придётся работать в этом году.

Текущие акценты рынка труда

Людей на рынке труда до 2035 года не станет значимо больше — с этим фактом HR и бизнес свыкались весь прошлый год. Несмотря на это, экономические реалии из-за «чёрных лебедей» — непрогнозируемых событий — ещё могут измениться, но пока выглядит так, что конкуренция за соискателей не уменьшится. Чего ждать работодателям — посмотрим на цифры.

► Конкуренция за людей

В среднем на одну активную вакансию в России в конце прошлого года приходилось 3,5 активного резюме. Этот показатель — hh.индекс — основан на данных hh.ru. Если он опускается ниже 4 пунктов, можно смело признавать дефицит кадров. За первые несколько недель февраля hh.индекс провалился до 3,2 пункта — подобного не случалось за всю историю наблюдений. При этом важно понимать: обозначенный показатель — «средняя температура по больнице», то есть он отражает ситуацию в стране в целом. Если углубиться в отдельные регионы, отрасли и сферы, конкуренция за людей может быть ещё сильнее.

Что важно отметить: данные hh.ru напрямую коррелируют с теми цифрами, что обнародовал Росстат. Уровень безработицы в России находится на минимально низком уровне — 3,2%, это антирекорд нашего рынка труда.

С одной стороны, текущая фиксация hh.индекса на уровне 3,5 пункта позволяет признать некоторую стабилизацию на рынке. С другой — напрямую отражает текущую изменившуюся реальность, когда 3,5 резюме на вакансию не гарантируют успешности закрытия заявки, поскольку людей ещё нужно привлечь, заинтересовать и удержать. Почему так происходит? По аналитике hh.ru, число вакансий за год увеличилось на 30%, а количество резюме — всего на 1%. Это тот самый дисбаланс, который невозможно устранить в текущих реалиях.

Любопытно, что в динамике спроса и предложения можно заметить два спада — в конце 2022 и 2023 годов. Но это сезонная история, которая заканчивается традиционным подъёмом активности работодателей весной и осенью. Так что о сокращении дисбаланса, несмотря на все надежды со стороны бизнеса, речи пока не идёт.

Тему, связанную с безработицей, активно освещают в СМИ. Уровень дискуссии о ситуации на рынке труда поднялся на небывалые высоты, поскольку актуальность и острота проблемы реально критичная. Я искренне считаю, что создание единого информационного поля внутри компании о том, что происходит, — зона ответственности эйчара. Данные всегда можно взять из наших регулярных обзоров СМИ, экспертных вебинаров, а также системы открытой аналитики hh Статистика. Делитесь этой информацией на регулярной основе во внутрикорпоративных каналах с топ-менеджерами, линейными руководителями, чтобы формировать единый контекст.

► Структура спроса и предложения

Основную долю вакансий на рынке труда, как и прежде, составляют следующие сферы: продажи, обслуживание клиентов, рабочий персонал, производство и сервисное обслуживание, строительство и недвижимость, транспорт, логистика, перевозки и розничная торговля. В большинстве этих профессиональных групп сильнее всего ощутим дефицит кадров, поскольку спрос на специалистов в разы превышает предложение.

Яркий тренд: если раньше все рекрутеры были хэдхантерами (прим. ред.: в пер. с англ. — охотники за головами), то сейчас рекрутмент в основной массе — это хендхантинг (прим. ред.: в пер. с англ. — охотники за руками). Всем сегодня нужны руки, к которым прилагается голова. Огромная часть спроса сосредоточена в сферах с массовым наймом.

Интересно, что в HR наметился небывалый для этой сферы рост числа вакансий: за год количество предложений о работе для HR-специалистов увеличилось на 50%. Несмотря на то что в общей структуре рынка их доля невелика (почти 2%), подъём на фоне остальных сфер выглядит внушительным. Эксперты сходятся во мнении, что на фоне растущих вызовов и задач многие компании осознали необходимость расширения HR-команды.

Мы видим переходы целых HR-команд между компаниями. Хороших эйчаров тоже перекупают — это ни для кого не секрет, а компании, из которых уходят, открывают новые вакансии. Обращаюсь ко всему бизнесу: берегите своих эйчаров!

► Ситуация на рынке труда в регионах

Дефицит рабочей силы по-прежнему актуален для всех регионов России. Сложнее всего найти нужных кандидатов работодателям из Центрального (без Москвы), Уральского и Дальневосточного федеральных округов, чуть больше выбор у компаний из Москвы и Санкт-Петербурга. Чем крупнее регион — тем меньше ощущается нехватка кадров, но в этом случае у работодателей появляются другие проблемы: огромная конкуренция за одних и тех же людей на рынке труда, поиск подходящих кандидатов среди всей массы и другие.

► Зарплаты: предложение рынка и ожидания соискателей

По данным сервиса hh Статистика, медианная зарплата, которую указывают в вакансиях работодатели, в январе 2024-го по сравнению с январём 2023-го выросла на 26,4%. Разумеется, предлагать — ещё не значит платить, но это маркер того, что происходит на рынке. Данные ВНИИ труда показывают, что прирост реальной («очищенной» от влияния инфляции) зарплаты за 11 месяцев 2023 года составил 7,6%.

В начале этого года я видела некоторое количество статей с информацией о том, что в России закончился рост заработных плат. Я, честно говоря, уверена в обратном. Этот тренд наметился ещё в прошлом году, и пока нет ни одного сигнала к тому, что ситуация в 2024-м изменится. Подбор будет дольше и дороже, чем раньше, — это то, с чем придётся жить бизнесу дальше. И дело не в том, что эйчар плохой, дело в изменении рыночного контекста — вспоминаем макротренды.

► Вакансии с удалённым форматом занятости

Один из способов удешевить подбор — предложение гибких условий работы соискателям. Очевидно, подобная практика резко ограничивается профессиональной спецификой, но те компании, которые публикуют вакансии с удалёнкой, приглашают в 3,5 раза больше кандидатов и имеют дисконт по зарплате в среднем 18%. Например, среднее зарплатное предложение в вакансиях с удалённым форматом работы составляет 48 000 ₽, без — 58 000 ₽. Это отличная возможность привлекать людей из регионов, предлагая им зарплату выше, чем в их местности, но ниже, чем в Москве.

Гибкие форматы занятости — не дань моде, а тренд: если в 2021 году доля вакансий с дистанционной работой составляла 5,6% от всех на рынке труда, то в 2023 году она выросла почти до 7%. Традиционно работают с распределёнными командами компании из отраслей ИТ, телекоммуникаций, услуг B2B и финансового сектора.

► Антиэйджизм, молодые специалисты и соискатели с инвалидностью

В нынешней непростой демографической ситуации в стране многие работодатели фокусируются исключительно на привлечении молодых специалистов. При этом аналитики hh.ru, проанализировав десятки тысяч резюме, выяснили: чем моложе кандидат, тем чаще он склонен менять работу. Для сравнения: молодые люди в возрасте 25–34 лет в среднем задерживаются на одном рабочем месте 1,2 года, соискатели 45–54 лет — 2,3 года. Плюс эксперты заметили корреляцию между уровнем квалификации работника и его поведением: специалисты, которые работают по инструкции, меняют работу в среднем каждые 1,4 года. Даже специалисты творческих профессий отличаются меньшим непостоянством — 1,6 года.

Второе интересное исследование показывает: поколения, рождённые в 70–80-е годы XXI века, всю свою профессиональную жизнь работают при рыночной экономике, используют современные технологии, преодолевают множество кризисов, коих за последние 20 лет было немало: от ситуации в 90-х, мирового кризиса в 2009-м до Covid-19 и геополитики.

Разумеется, я никого не призываю забрасывать работу с молодёжью. Она важна и нужна. Речь про диверсификацию возрастного подхода к работникам. Сейчас на больших цифрах мы уже начинаем замечать, как эйджизм шаг за шагом начинает уходить из практики компаний. Подобные исследования полезно показывать бизнесу, чтобы менять их восприятие, потому что соискатели в возрасте 40+ лет сейчас и 30 лет назад — две большие разницы.

► Рынок соискателей с инвалидностью

Ещё одна возможность, которой могут воспользоваться эйчары, чтобы закрывать нужный объём вакансий — привлечение соискателей с инвалидностью. Рынок вакансий, доступных для людей с инвалидностью, растёт: в январе текущего года по сравнению с январём прошлого число предложений увеличилось более чем на треть. Те компании, которые понимают, что есть разные нозологии, уже активно нанимают подходящих кандидатов.

Например, «Ашан Ритейл Россия» активно набирает работников с инвалидностью по слуху. Причём сотрудники не просто занимают рядовые линейные позиции, а растут в компании. О подобных кейсах необходимо рассказывать бизнесу, хотя это и непростая работа, учитывая огромное количество предубеждений в этом поле.

Эффективность HR-команд

С учётом всех вводных как никогда актуальным становится вопрос эффективности HR-команд. Эксперты отмечают запрос у бизнеса не на исполнителей HR-функций, а на стратегов и боевых партнёров, с которыми можно обсуждать стратегию развития компании.

Мы накапливали опыт в оценке, систематизации, психологии, автоматизации и во многих других вещах. Пришло время проявить себя. Выходить из исполнительской роли очень страшно и тяжело, я это понимаю, поэтому ищите себе менторов, которые будут помогать это делать. Эйчар становится опорой компании. От гуманитарного склада ума мы переходим к экономически-математически-аналитической роли по управлению изменениями на всех уровнях. Основная задача сейчас — структурировать ответственность внутри команды. То есть мы должны понимать, кто, за что и когда отвечает, кто и какими сильными компетенциями и навыками обладает. Приветствуется разный опыт — математики, аналитики, специалисты по построению систем. Первое, на чём фокусируемся, — на постоянном обучении HR-команды. Если в компании учатся все, кроме HR, есть опасность выйти в тираж. Первыми учимся использовать возможности генеративного искусственного интеллекта, машинного обучения и даже немного программировать. С точки зрения софтов стоит развивать видение на системном уровне. Скажем, когда рекрутеры прекратят «приносить тела» в компанию и станут думать об адаптации и развитии этих людей в организации в перспективе нескольких лет, ситуация в бизнесе будет меняться в лучшую сторону.

Что ещё стоит взять на заметку? HR-отдел превращается в команду быстрого реагирования, что приводит (и будет приводить) целые HR-отделы к молниеносному выгоранию. То, что многие повторяли, как мантру, начиная с пандемии, — сначала надеваем маску на себя — актуально и сегодня. Чтобы следить за другими, необходимо научиться следить за собой — за своим физическим и психологическим здоровьем. За психологическую составляющую работы команды и каждого её участника отвечает руководитель.

Успешность в подборе: факторы и бенчмарки

Если на текущую ситуацию в экономике и на рынке труда повлиять сложно, то имеет смысл фокусироваться на тех вещах, которые находятся в зоне нашей ответственности. Ровно с этой установкой на протяжении всего 2023 года эксперты направления клиентской эффективности hh.ru искали ответ на вопрос — почему одни компании эффективнее других?

Для того чтобы на него ответить, аналитики собрали огромный массив данных по компаниям одного и того же масштаба из одних и тех же отраслей. Далее — проанализировали десятки различных показателей. В их числе брендированная страница работодателя, конверсия просмотр — отклик, доля вакансий с неуказанными зарплатами, индекс вежливости, публикации, стоимость публикации и многие другие. В итоге распределили компании в зависимости от того, какие затраты несёт конкретная организация на продукты и услуги hh.ru и какой результат получает (отклики).

В результате анализа стало понятно, что на успешность подбора любой компании влияют три математических фактора и... один секретный. Ценность этого открытия в том, что оно математически подтверждено, а значит — его можно использовать как объективный аргумент в разговоре с бизнесом.

• Фактор I — рынок: объём и сложность подбора
Особенности рынка, на котором конкретная компания подбирает определённый персонал: уровень конкуренции по вакансиям, ширина географии подбора, уровень сложности подбора в сравнении с конкурентами.

• Фактор II — активность на рынке и результаты
Активность и заметность работодателя на рынке по сравнению с конкурентами.

• Фактор III — привлекательность компании для соискателей
Конкурентоспособность бренда работодателя.

• Секретный фактор
Качество взаимодействия бизнеса и HR-функции на операционном и стратегическом уровнях.

Чтобы дать мощный импульс для позитивных изменений в каждой компании, hh.ru разработал и пилотирует бенчмаркинговый инструмент, который позволяет оценить каждый из трёх показателей, что влияют на подбор. На одной странице можно увидеть все значения сразу и получить бенчмарк-оценку — сравнение с конкурентами.

Посмотрим, как это работает, на примере конкретной компании.

С точки зрения рынка можно сказать, что подбор в организации достаточно разветвлён, есть большая доля вакансий с высокой конкуренцией, но всё же ситуация обстоит лучше, чем у 60% конкурентов. С другой стороны, работодатель может испытывать трудности с привлечением синих воротничков, поскольку этот показатель хуже, чем у 70% других компаний на hh.ru.

Анализируем дальше и видим: объём вакансий у этой компании больше, чем у 80% других, а активности — меньше. В этом месте может возникать разрыв между «хотим» и «имеем», то есть откликов для успешного закрытия требуемого объёма вакансий рекрутерам, скорее всего, не хватает.

Можно с этим соглашаться или нет, но факт остаётся фактом: на текущем рынке объём вашего запроса к рынку должен непременно компенсироваться вашей активностью на этом самом рынке.

И третий фактор — привлекательность компании для соискателей. В данном случае он является ключевым и напрямую влияет на тот результат, который имеет компания. Во-первых, доля вакансий с низкими зарплатами составляет 39,5% — показатель на 90% хуже, чем у конкурентов. То есть почти у всего рынка доля с низкими зарплатами меньше. Во-вторых, оценка сотрудников компании на DreamJob равна 3,2 балла из 5 возможных. Вот он, фасад, и то, что на самом деле скрывается за ним. С этими значениями необходимо срочно работать и решать проблемы совместно с бизнесом.

Только на уровне HR-менеджера эти задачи не решить — это всё равно что пытаться наполнить ведро без дна. Информация свободно циркулирует по рынку, и мяч в этой игре на стороне соискателей. Вакансий много, люди выбирают работодателей, ориентируясь не только на красивую картинку, но и на дух компаний — собирают и читают отзывы, анализируют информацию в Сети. Математика нам подсказывает, что привлекательность компании — один из главных факторов, влияющих на успешность подбора.

 

Все эти три фактора так или иначе складываются в одну картину, как сегодня нанимать, развивать и удерживать сотрудников, несмотря на проблемы в экономике, вызовы рынка труда и меняющиеся макротренды. У HR-менеджера может возникать ощущение, что его не слышат, а у бизнеса — что с ним не говорят. Но расставлять акценты в вопросе, кто для нас сотрудники — «люди», «ресурс» или «капитал», и главное — как с ними сегодня эффективно работать, придётся вместе.

↩ К другим статьям