Как создать эффективную стратегию подбора персонала: советы экспертов

С течением времени бизнес начинает расти — продукт становится понятным, объём продаж и число заявок увеличиваются, клиенты требуют всё больше поставок. В таком круговороте нельзя допускать постоянное тушение пожаров. В любом направлении наступает момент, когда пора расширяться и нанимать новые кадры, начиная от линейного персонала и заканчивая топами. У каждого сотрудника свой круг обязанностей, направленный на рост, где продукт каждого — увеличение прибыли компании и развитие на рынке.

Стратегия найма — это план с шагами по поиску, найму и удержанию сотрудников. Стратегия поможет вам понимать, когда, сколько, каких сотрудников необходимо нанимать, какой нужен бюджет и сколько времени займёт подбор. А также поможет быстрее закрывать вакансии и развивать сотрудников и бизнес в целом.

В этой статье Андрей Смолин, предприниматель, эксперт по антикризисному управлению, генеральный директор и учредитель компании по аутсорсингу персонала «ПрофСервис Центр», расскажет, что нужно делать, чтобы создать эффективную стратегию подбора персонала.

Понять, когда и каких сотрудников нужно нанимать

Для того чтобы понять, каких сотрудников набирать, нужно разобраться с функциональностью и качествами, которые потребуются на той или иной должности. В идеале самостоятельно пройти этапы всех задач, которые будут выполнять специалисты.

1. Выписать все функции и определить опыт человека. Требуется или нет? Нужен опыт в этой сфере или же требуется конкретное качество, полученное в общих или отдельных сферах?
2. Прописать план и структуру обучения, по каким этапам нужно будет провести человека для получения сотрудника, подходящего под задачи.
3. Прописать профессиональные критерии подбора (такие как опыт и пр.) и отдельно личные качества (обучаемость, стрессоустойчивость, коммуникабельность и т. д.).

Также нужно рассчитать время подбора. Это будет узкая специализация или массовая? Какое количество сотрудников нужно подобрать? По моему опыту, в среднем поиск одного специалиста занимает две недели. Отталкиваясь от этих показателей, можно прогнозировать, сколько времени нужно заложить на подбор сотрудников.

Определить, с помощью каких источников и каких кандидатов будете искать

Когда мы понимаем, что найм персонала необходим, то обратиться можно к разным источникам, таким как:

• вертикальный или горизонтальный рост сотрудника внутри компании;
• рекомендации и сарафанное радио;
• подбор на ресурсах для поиска сотрудников — работа как с откликами, так и самостоятельный поиск подходящей кандидатуры в базе резюме;
• реклама в платных профильных каналах;
• лендинг с добавлением контекстной рекламы;
• помощь извне — фрилансеры и кадровые агентства.

После того как ресурс выбран, необходимо создать свой портрет кандидата и понять, сколько мы готовы ему за это платить.

Составить вакансию

Вакансия должна закрывать потребность соискателя и быть в рынке. Хорошая вакансия содержит ответы на вопросы:

• чем занимается компания;
• какие задачи будет выполнять сотрудник;
• какие требования к кандидату;
• какие условия работы;
• какие условия оплаты;
• какие есть бонусы для сотрудников;
• почему работа у вас лучше, чем у конкурентов.

Выставив вакансию, не стоит сидеть и ждать откликов, погода на рынке труда быстро меняется, лучше запустить и самостоятельный поиск.

Подобрать систему мотивации

Чтобы процесс найма был быстрее и эффективнее, указывайте в вакансии диапазон зарплаты. Так вы сможете привлечь больше откликов и отсеять тех, кому ваши условия не подходят. Определиться с мотивацией вам помогут следующие советы:

• оцените, какие предложения для соискателей и какие мотивации предлагают на рынке;
• обратите внимание на то, чего хотят сами соискатели;
• определите, что нужно будет делать и какие показатели важны;
• определите потолок оплаты;
• решите, вы будете стандартно платить раз в месяц определённую сумму или же хотите мотивированного на достижение целей человека (тогда вам подойдёт фикс + бонус).

Отобрать подходящих кандидатов из откликов и провести собеседования

Отбор кандидатов зависит от функций и опыта в резюме. Дополнительно можно проводить онлайн-тестирование, перед тем как будет основное собеседование, чтобы уже на этом этапе отсеять неподходящих соискателей.

Получив необходимое количество кандидатов, пора назначать собеседование. Интервью может проходить в телефонном, офлайн- или онлайн-формате. К собеседованию необходимо подготовить ряд обязательных вопросов, из которых можно понять, подходит ли вам этот кандидат, находите ли вы с ним точки соприкосновения и подходит ли он по тем скилам, которые необходимы в работе команды.

Вид собеседования зависит от вакансии. Например, при массовой вакансии собеседование выглядит так:

• знакомство;
• выявление потребности;
• предложение;
• отработка возражений и сомнений;
• закрытие потребности.

Разговор длится не более 10 минут, так как далее человек уже не будет вас слышать.

Самый интересный соискатель — это на узкопрофильную должность (руководитель, менеджер и любое иное лицо, где нужно проявить ответственность). Здесь собеседование проводится в несколько этапов.

Первое собеседование — это выявление его положительных и отрицательных качеств. На этой встрече кандидат отвечает только на наши вопросы.

Второй этап — тестирование, где мы прописываем реальные ситуации и смотрим, как человек видит выход из них.

Третий этап — это повторное собеседование, где мы рассказываем про нашу компанию и углубляемся в ответы человека. Также на этой встрече задаём вопросы не на его опыт, а на ситуации, в которых он может оказаться, и слушаем его ответы.

Понравившихся кандидатов можно и нужно проверить. Например, взять обратную связь у прошлого работодателя или дать кандидату тестовое задание. Оно должно быть небольшим, на его выполнение у кандидата должно уходить не более получаса.

Оценить результат подбора

Для начала нужно определить срок адаптации: через сколько человек покажет результат. Для этого нужен ежедневный отчёт от специалиста и контроль выполнения со стороны руководителя. По итогам адаптации сравниваем результат, которого человек должен был достичь, и то, что он сделал. Если необходимого результата нет, выясняем причину. А дальше на ваше усмотрение: можно дообучить или попрощаться.

Кандидата, который прошёл все этапы собеседования, выполнил тестовое задание и полностью соответствует должности, мы приглашаем к долгому и плодотворному сотрудничеству.

Что делать с теми, кто не подошёл?

С теми, кто не подошёл, лучше расстаться на хорошей ноте. Их направляют в кадровый резерв и продолжают поддерживать контакт. Таких кандидатов можно в случае необходимости привлекать на выполнение подрядных работ, а при появлении подходящей вакансии их рассматривают в первую очередь.

А с теми, кто подошёл?

Нужно акцентировать внимание на этих сотрудниках и наращивать в них экспертность. Хороший стимул — это нематериальная мотивация, дополняющая денежную. Это могут быть медицинские страховки, оплата проезда или питания, подарки, обучение, награды, доски почёта, конкурсы, корпоративные мероприятия, возможность роста и т. д.

Подвести итог найма

После того как сотрудник принят на работу, важно оценить результат найма. Для этого используются следующие метрики:

• Время подбора. Считается от начала поиска до момента выхода на работу. Данная метрика помогает оценить вашу воронку найма, работу того, кто занимался наймом, и прогнозировать, какое количество времени нужно закладывать на подбор сотрудников в дальнейшем.
• Количество и качество откликов из разных источников. Помогает понять эффективность разных ресурсов для привлечения сотрудников в вашу компанию. Здесь стоит оценить, сколько просмотров было по каждому источнику, сколько откликов и где оставлено, сколько кандидатов дошло до собеседования, из какого источника пришёл принятый на работу человек и где были самые релевантные отклики.
• Стоимость найма. Сколько денег вы потратили на размещение и рекламу вакансии, а также на работу рекрутера или кадрового агентства.
• Процент уволившихся сотрудников в первый год работы. Помогает понять, насколько качественным был подбор.

Эти метрики позволяют оценить эффективность вашей стратегии подбора персонала и прогнозировать дальнейший найм сотрудников.

Заключение

Прописанная стратегия подбора персонала помогает легче и быстрее нанимать квалифицированных сотрудников. Это происходит потому, что вы понимаете цели найма и способы их достижения. Важно не только разработать такую стратегию, но и периодически её пересматривать на предмет соответствия целям, ценностям и потребностям компании. Тогда подбор персонала станет для вас и вашей компании понятной и эффективной системой.