Процессники и результатники: зачем понимать разницу и как отличить одного от другого

Штрихи к образу

Уже из формулировок «процессник» и «результатник» примерно понятно, кто есть кто и чего ожидать от каждого из них. Тем не менее портреты пишутся мелкими и частыми мазками — вот на них и стоит задержать взгляд. Посмотрим на характерные черты каждого типа: как почитатели процесса и адепты результата проявляются, как подходят к рабочим задачам, как в целом относятся к карьере. И вот тут пригодятся настройки фокуса: результатник сосредоточен на итоге, процессник — на самом деле, которое выполняет; результатник будет доволен только тогда, когда увидит, что цель достигнута, а процесснику будет хорошо не думать о результате, но получать удовлетворение от того, чем он занимается. Это если коротко. А теперь покопаемся в деталях.

Разница между процессником и результатником в том, на что человек тратит своё время и от чего он получает удовольствие. Люди-перфекционисты, которые любят копаться, уходить с головой в какие-то труды, очень часто бывают процессниками. Они увлекаются исследованиями, но часто теряют цель этого исследования, а значит, и отклоняются от курса. Да, человек во время работы находит дополнительную информацию, ему интересно поизучать предмет, но мы понимаем, что какой-то практической значимости это не имеет — проект от этого не станет лучше. Они часто затягивают сроки сдачи, так как им может казаться, что это недостаточно хорошо и полно сделано.

Что ещё можно сказать про процессников?

• Этому типу людей достаточно факта, что есть работа, которую нужно выполнять, и она понятная, вполне приятная и знакомая. У них скорее конвейерное сознание: процессники не против заниматься предсказуемыми вещами постоянно и никогда не размышляют в духе «что ни день, то рекорд», скорее — «будет день, будет пища».
• Не то чтобы процессники работают бесцельно. Речь о том, что их цели могут быть не такими впечатляющими и явными, как у результатников. Например, в принципе (когда-нибудь) справиться с поставленной задачей или даже просто заниматься ею. Их больше увлекают качественные показатели, а не количественные, поэтому и торопиться им некуда.
• Добиться результата с пометкой «вау» (а иногда и добиться в принципе) процессникам мешают трудности, которых эта категория старается избегать. Им спокойнее выполнять привычные обязанности, а от вызовов они не приходят в восторг, в отличие от результатников. Только безоблачный горизонт, только ровная дорога. К сожалению, в бизнесе часто всё наоборот.
• В то же время, так как увлечены процессом, они замечают все тонкости или недочёты, которые могут не увидеть те, кто широкими шагами к успеху шёл. Они же их и исправляют. Правда, как мы поняли, иногда это «засасывает» и на отработке одной такой ошибки процессники могут застрять надолго.
• Если мы имеем дело с (гипер)ответственным процессником, он отдаст всего себя работе, будет трудиться искренне и, скорее всего, качественно, но часто без мотивации или на её самом низком уровне. По принципу: есть задание — надо делать. Ради чего ещё так много работать и можно ли получить за это какой-то профит, он вряд ли задумается. Чревато пере- или выгоранием.
• Системность, въедливость, восприимчивость к рутине и усидчивость — опорные точки в собирательном образе процессника. Благодаря им такие сотрудники часто становятся старожилами компаний и знают всё о том, как те функционируют, и даже немного больше.

Конечно, маятник качеств способен качнуться в любую сторону, и у вашего процессника может быть ещё с десяток индивидуальных «опций», которые в итоге делают его очень ценным и эффективным сотрудником или же сеятелем неразберихи и тем, кто вообще не доводит до конца ни одно дело. Здесь как повезёт с «конфигурацией».

А что про результатников? Считается, что их ценят больше, особенно в тех сферах, где всегда надо «выше, быстрее, сильнее». Но, оказывается, их схема «вижу цель — иду к ней» не всегда так совершенна, как кажется.

Тем, кто сильно ориентирован на результат, хочется выполнить как можно больше заданий за единицу времени. Им как раз не хватает терпения, дотошности. Результатники часто делают много маленьких дел, иногда неважных, даже создают суету. При этом случается, что важные и многосоставные дела остаются без их внимания, потому что результатникам больше нравится вычёркивать буллеты из своего большого списка маленьких дел, чем взяться за что-то основательное. Иногда получается, что они концентрируются не на том, на чём нужно. Что ещё? Порой стремятся побыстрее сдать работу, отчего может страдать качество.

Что ещё выдаёт результатника?

• Это люди-цифры, люди-показатели, люди-цели. Им претит формула «работать, чтобы жить». Их кредо: работать, чтобы достигать. Пока процессник размеренно и буднично трудится, результатник каждый день приближает себя к взятию вершины и в офис идёт с мыслью о ней. Неважно, какого размера эта вершина.
• Путь к цели каждый результатник прокладывает вольным стилем. Есть те, кто предпочитает брать её быстро и без церемоний. Есть другие, которые могут выстроить детальную стратегию, учесть все попутные мелочи и удачно финишировать. Но в обоих случаях работа без цели для них не имеет смысла.
• Может показаться, что результатник, как универсальная «машина», всегда сам знает, куда идти, и двигается без остановок, но это не так. Нередко и таким целеустремлённым сотрудникам требуется навигация извне: помощь руководителя или другого человека, который подскажет, в какой части лучше сверяться с картой по пути к главной метке.
• Когда результатник — не новичок, как правило, он способен принимать быстрые (и верные) решения в форс-мажорных ситуациях. Даже если внешние условия начнут стремительно меняться, такой сотрудник по-прежнему будет ясно видеть цель, но найдёт уже другие способы её достижения, согласно новым вводным.
• Результатники объективны, требуют определённости в постановке задач и сами готовы держаться этой стороны в их выполнении. Если у процессников понятие результата, а особенно хорошего результата, размыто, для результатников оно имеет самые чёткие очертания.

Как видно, получить результатника в штат — тоже не означает автоматически вытянуть счастливый билет. Но если базово это тот рабочий темперамент, который вам нужен, отрегулировать плюсы и минусы сотрудника можно в процессе работы с ним.

Стоит понимать, что в любом случае человек — это только вариация процессника или результатника, и в ком-то вы можете найти «полный пакет» признаков, а в ком-то — лишь отдельные из них. А если это гибрид типов, что бывает нередко, придётся запастись терпением и внимательностью, чтобы разобраться в процентном соотношении характеристик и понять, как лучше взаимодействовать с таким сотрудником.

Я угадаю этого кандидата с трёх нот

Когда речь идёт о большой компании с разветвлённой структурой, включающей HR-отдел, для того чтобы отличить процессника от результатника, есть целый арсенал: многоступенчатые собеседования, ассесмент, стресс-тесты, вероятно, время и возможности проверить претендента по прежнему месту работы. Но представим, что ничего этого нет, а есть руководитель и эйчар в одном лице, и принять решение нужно здесь и сейчас. Какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы идентифицировать человека?

Для начала попросите соискателя описать его прошлый опыт. Если он говорит: «Занимался маркетингом, отвечал за рекламу и продвижение, организовывал мероприятия», — с большой долей вероятности он — процессник.

Результатник тот, кто скажет: «Провёл 5 мероприятий на 2000 гостей каждое с участием „имя топового эксперта“, придумал и реализовал проект, который поднял выручку компании на 30%, увеличил конверсию корпоративного сайта на 10%».

Если вы сформулируете вопрос как просьбу похвастаться достижениями на прежнем месте, процессник, скорее всего, даже возьмёт паузу, отвечая на него. И да, в лучшем случае перечислит то, чем обычно занимался. Результатник, я уверена, будет измерять свои успехи проектами, сотрудничествами, цифрами.

Точно так же поможет вопрос и на будущее. Про свои планы, скажем, через 5–7 лет, процессник скажет туманно: «Буду работать на любимой и интересной работе, учиться новому», уверенный результатник: «Займу ваше место». Само собой, это примеры из области классических представителей видов, но примерное настроение и амбиции категорий понятны.

Пока собеседник говорит, также обратите внимание на речь. Законченные предложения с глаголами совершенных форм: сделал, решил, нашёл (а не делаю, решаю, нахожу), чёткий и ровный голос, последовательность и логичность в разговоре — признак результатника. Конечно, с голосом всё в порядке может быть и у процессника, но формулировки будут мягче, как будто неопределённее или вариативнее.

По мнению эйчаров и бизнесменов, с которыми мы поговорили, процессников и результатников в «чистом» виде не так уж много. Это скорее хорошая новость, ведь вы всегда можете «донастроить» подчинённого в нужную сторону. Например, «обточив» личность процессника, поработав с его принципами и рабочими привычками, получить начинающего результатника. Наверное, и обратные переходы возможны и случаются, но чаще всего бизнес всё же заинтересован в том, чтобы человек знал, что такое результат, и мог его показать.

Так как же работает трюк с превращением и всегда ли он нужен? Если вы видите большой потенциал и задатки результатника в знакомом вам процесснике и в ваших планах продвигать его вперёд, есть смысл заняться «переформатированием». Но только если это совпадает с интересами сотрудника. Есть несколько советов, с чего можно начать:

• Чтобы притяжение к конкретному и осязаемому достижению работало в будущем результатнике лучше, попробуйте двигаться с пока ещё процессником через реперные точки — промежуточные результаты. Раз за разом одерживая маленькие победы, он может войти во вкус и переориентироваться на результативный тип мышления.
• Эйчары советуют как можно больше говорить с ним о цели проекта: какой итог ожидается от работы, в чём он будет выражаться, как вы и сотрудник сможете понять, что результат достигнут и он хорош. На этом этапе лучше быть точным до занудства, как в той рекламе «сколько вешать в граммах».
• В идеале это должно привести к тому, что сотрудник сам научится ставить себе задачи, определять характеристики успешности их выполнения, рассчитывать время и ресурсы на это. Наращивание ответственности, понимаете, да?
• Проводите общие отчётные совещания, где процессник сможет наблюдать за плодами стараний коллег, сравнивать со своими показателями и вдохновляться на большее.

Результатники рождаются такими мини-героями. Но могут даже не знать об этом, сидеть в процессниках, страдать от своей нереализованности. Взялась бы я помочь такому сотруднику раскрыть свой истинный потенциал? Да. Мне близка концепция бирюзовых организаций, когда работодатель пытается понять возможности сотрудника и помочь ему чувствовать себя на своём месте. Это важно. Именно в такой экосистеме, где о работнике заботятся и эйчары, и психологи, и сам руководитель, у него есть все шансы проявиться как результатник.

Можно пойти и по усиленной программе, кроме личного наставничества подключив коучей и бизнес-тренеров. Ведь если именно этот подчинённый нужен вам в роли предприимчивого лидера и ему до него не так уж далеко, стоит выложиться на максимум. Ему тоже, разумеется.

Кому и где будут рады

Результатники и процессники одинаково полезны рынку, но каждый по-своему. Там, где процессник с его набором скилов справится, результатник не пройдёт, и наоборот. Логично, что каждому виду сотрудников нужна работа по способностям, чтобы и у них не было диссонанса, и у вас не возникло проблем из-за того, что задание ушло не тому человеку. При этом комбинации внутри коллектива могут быть абсолютно разные: некоторому бизнесу требуются только «злые до работы» результатники, и он выбирает из них, какие-то компании заинтересованы в смешанных командах, так как задачи у организации разные и распределять их нужно между работниками с разными подходами к обязанностям.

Как понять, кому что доверить? Оттолкнувшись от главной цели поиска сотрудника в принципе. Вы продаёте что-то, оказываете услуги или занимаетесь строительством? Тогда вам нужен человек, который умеет, как принято сейчас говорить, работать на результат. На результат, который можно измерить и выразить в конкретных величинах.

В каких сферах востребованы результатники — люди, которые (чаще всего) самостоятельно умеют выстраивать стратегию и двигаться по ней к цели?

• В PR-сфере.
• В ИТ-сегменте.
• В маркетинге.
• В ретейле.
• В административной работе.
• В логистике.

А где пригодятся хорошие исполнители, способные сосредотачиваться на повседневных задачах, то есть процессники?

• В бухгалтерском деле и в целом в сфере финансов.
• В вопросах аналитики.
• В исследовательской и научной нишах.
• В преподавании любого уровня.

Это не весь список и даже не его половина. Но, работая в своей отрасли, вы наверняка понимаете, какие люди там ценятся. Имея этот гайд и всё же опираясь на личный опыт, вы уже можете вычислить тех, кто за результат, и тех, кто за процесс, и понять, что из этого сейчас вам нужно больше.