3 тренда в корпоративном обучении, которые подтолкнут сотрудников к развитию
⏱ 11 минут полезного чтения
Обучение как фокус
Несмотря на все перипетии последних лет, компании продолжают вкладывать если не деньги, то силы в обучение сотрудников. Одни делают это регулярно и системно, другие — хаотично и время от времени, когда для этого есть человеческие и денежные ресурсы. Но факт остаётся фактом — новые знания и навыки, циркулирующие внутри компании, во-первых, позволяют сокращать дефицит квалифицированных кадров, во-вторых, удерживать талантливых сотрудников, в-третьих, повышать эффективность людей, а следовательно — бизнеса.
Как показывают практика и анкетирование HR-специалистов в рамках Рейтинга работодателей России, 78% работодателей в 2022 году поддерживали участие сотрудников во внешних учебных активностях, 72% развивали программы менторинга и наставничества и 64% занимались организацией профессионального обучения внутри компании. На фоне турбулентности и роста операционных задач в HR эти показатели выглядят довольно позитивно, но стоит копнуть чуть глубже... Только в каждой второй компании информация о системе обучения и развития доступна каждому сотруднику. Дальше — если в 2021 году 55% HR-специалистов разработали стратегию корпобучения и определили её основные цели, то в 2022-м их доля уменьшилась до 47%. Составлением персональных планов профессионального развития всех сотрудников занимаются и того меньше — 23% работодателей.
Не будем строить догадок, как обстоит дело с кадровым резервом или уровнем мотивации сотрудников примерно в 77% компаний. Лучше вспомним одну из ключевых задач корпоративного обучения — определить навыки, склонности и способности человека в контексте выполнения определённого пула задач и выбрать наиболее эффективное решение, как это всё поддерживать и развивать. Или найти ту нишу, где сотрудник сможет раскрыть свой потенциал и будет максимально полезен компании.
Что нам в этом может помочь?
За последние три года в корпоративном обучении мы прошли путь от очных тренингов до тотального онлайна. И на нём было множество остановок. С начала пандемии все массово ринулись в синхронный онлайн, от которого сотрудники довольно быстро устали — тяжело «высиживать» групповые лекции по 2–3 часа, а потом участвовать в брейнштормах, сидя перед экраном компьютера в пижаме.
Потом настал год асинхронного онлайн-обучения, и весь груз ответственности за прохождение вебинаров, тренингов и изучение других материалов лёг на плечи людей. Для повышения мотивации чаще всего не было ни кнута, ни пряника, поэтому сотрудники тоже стремительно потеряли интерес к тысяче и одному записанному курсу.
Сегодня, переосмыслив этот путь, эксперты в области обучения приблизились к почти идеалу — гибридному формату, который, кажется, устраивает многих.
Олег Замышляев, основатель HR-консалтинговой компании Mozlab и цифрового сервиса TELLSY, автор канала про корпоративное обучение
«Я бы сказал, что в 2023 году на рынке корпоративного обучения сейчас есть два гибридных формата. Первый — электронный записанный синхронно-асинхронный курс с кураторами, которые подталкивают людей к обучению, второй — без них. Часть программы сотрудники проходят синхронно с группой, часть — самостоятельно, и весь этот процесс могут сопровождать так называемые тьюторы. Причём их количество неограниченно. Скажем, один куратор на группу 10–20 человек — это премиум-формат. Если мы говорим об обучении массовым профессиям, здесь, скорее всего, не будет сопровождающих кураторов, а в профессиях „штучных“ с большей вероятностью можно увидеть курс, где мотивацию к учёбе поддерживают живые люди».
Это удобный формат, который позволяет подогревать интерес сотрудников к обучению за счёт групповой динамики и человеческого участия кураторов и при этом не перегружает их информацией — домашние задания люди делают самостоятельно в перерывах между работой и учёбой.
Плюс к этому сохраняется тренд на мультиформатность. Всё больше компаний «упаковывают» одни и те же знания по разным «коробочкам»: подкасты, видео, статьи, карточки, саммари — всё это необходимо, чтобы удовлетворить запросы разных целевых аудиторий сотрудников.
Чем больше компания готова инвестировать в развитие людей, тем разнообразнее инструменты и шире палитра контента. Если под обучением понимать не отдельные курсы, которые время от времени могут проходить избранные сотрудники компании, а комплекс мер по развитию разных компетенций и навыков работников, то в первую очередь стоит сказать про экосистему корпоративного обучения. Номер один в мире в этом сегменте — австралийский стартап
Евгений Вольнов, руководитель венчурного направления hh.ru:
«Агрегация контента — несуперсвежий, но неспадающий тренд. Какую ценность несёт платформа? Мы собираем всё самое важное и нужное от партнёров — из открытых источников, из собственных архивов — и учимся „мэтчить“ этот контент с потребностью сотрудников. Для этого важно понимать, что нам нужно для решения задач конкретного человека, учитывая его текущий статус, умения, навыки. Тогда мы можем предложить ему нужный контент без лишней траты времени — без того, чтобы он искал материалы самостоятельно и потонул в этом многообразии».
Как показывает практика российских компаний, большая часть работодателей создают контент своими силами, потому что найти материалы по узкоспециализированной тематике (а именно это чаще всего требуется для обучения хардовым навыкам) — тот ещё квест. Хотя даже для развития «софтов» у сотрудников не все компании готовы покупать готовый контент: говорить о важности воспитания
Оценка эффективности обучения — одна из самых болевых точек в работе любого L&D- или T&D-специалиста. Потому что оценить знания по охране труда легче, чем понять, как курсы по развитию эмоционального интеллекта повлияли на эффективность в конкретной команде.
Часть HR-специалистов для оценки результатов собственной работы в области корпобучения полностью или частично используют модель Дональда Киркпатрика — профессора Висконсинского университета и бывшего президента Американского общества обучения и развития. В ней есть четыре уровня:
Реакция — как учащиеся восприняли обучение? Определяем по CSI (Customer Satisfaction Index) — индексу удовлетворённости клиентов и NPS (Net Promoter Score) — индексу потребительской лояльности, то есть насколько они готовы порекомендовать этот же курс или вебинар своим коллегам.
Обучение — усвоили ли сотрудники новые знания и навыки? Учитываем такой параметр, как СOR (Completion rate), — его также называют метрикой доходимости или показателем завершённости. Сюда же плюсуем оценки за все самостоятельные работы учащихся.
Поведение — применяют ли сотрудники полученные знания и навыки на практике? Здесь могут быть разные инструменты оценки — от точечных опросов до KPI.
Результаты — как обучение повлияло на достижение бизнес-целей? Смотрим на результаты работы команды, подразделения или всей компании, а также на улучшение показателей в рамках конкретных бизнес-процессов.
При оценке эффективности корпоративного обучения неизбежно встаёт вопрос ответственности: если что-то пошло не так, кто за это отвечает — работодатель или сотрудник? И кто вообще должен быть максимально заинтересован в прогрессе? На массовых позициях с этим проще: компания обязана предоставить всё необходимое, чтобы работник мог эффективно выполнять поставленные задачи. Куда интереснее ситуация в тех профессиях, где нужно учиться и развиваться постоянно.
Олег Замышляев, основатель HR-консалтинговой компании Mozlab и цифрового сервиса TELLSY, автор канала про корпоративное обучение «Замышляев/Future learning» в «Телеграме»:
«Кто ответственен за желание сотрудника, если он, например, пришёл с массовой специальности и решил стать супервайзером или захотел перейти в продажи b2b? За это однозначно несёт ответственность он, но при этом компании выгодно, чтобы некоторый процент людей со стартовой позиции шёл дальше или переходил в более сложные сферы. Роль T&D-менеджера — организовать систему, подобрать правильные инструменты и создать возможности для качественного обучения людей».
Рецептов высокой корпоративной кухни, как стремительно повысить метрики доходимости, индексы потребительской лояльности и удовлетворённости, нет. Зато есть тренды-маяки, которые позволят, во-первых, более эффективно выстраивать работу в этом направлении, во-вторых, приобщить сотрудников к обучению из интереса, а не из-под палки.
Вопрос «как учиться» быстро сменил другой — «чему учиться», после того как компания OpenAI создала чат-бота с искусственным интеллектом Chat GPT. Эта нейросеть уже произвела революцию во многих сферах. Она способна писать код и тексты на заданную тему, обсуждать проблемы и даже формировать планы индивидуального профессионального развития. Главное — правильно сформулировать запрос. Чат-бот уже решает несложные задачи для L&D-менеджеров: предлагает идеи для развития HiPo и конкретных компетенций, проверяет готовые материалы, например обучающие программы, и устраняет в них пробелы, формирует убедительные письма — призывы для сотрудников пройти какой-либо курс и многое другое. Плюс такого помощника в том, что он быстро учится. Минус — возможно, он учится слишком быстро, и, кажется, «машины» вот-вот вытеснят людей.
Олег Замышляев, основатель HR-консалтинговой компании Mozlab и цифрового сервиса TELLSY, автор канала про корпоративное обучение «Замышляев/Future learning» в «Телеграме»:
«Искусственный интеллект людей не победит. Людей победят другие люди, использующие искусственный интеллект. Вот вам и драматическое изменение на рынке творческих профессий: ты можешь продолжать работать сам, а можешь делать это с использованием более продвинутого инструмента. Вопрос в том, чтобы научиться корректно формулировать запросы и терпеливо обучать внутреннюю нейросеть, чтобы она решала ваши задачи».
Однако Chat GPT — не единственное чудо искусственного интеллекта, которое появилось благодаря усилиям реальных людей. Один из американских стартапов предлагает компаниям накапливать и перерабатывать контент, производимый внутри организации, и «упаковывать» его в статьи, презентации, памятки — всё то, что может пригодиться в формате экспертизы другим сотрудникам. Таким образом, все знания хранятся в одном месте — и любой сотрудник может отправить запрос в систему. Принцип работы тот же, что и в Chat GPT, только вместо глобальной базы знаний — корпоративная.
Евгений Вольнов, руководитель венчурного направления hh.ru:
«Я думаю, будущее инструментов по типу чата GPT за форматом ассистанса на человеческом языке. Есть некий ассистент-бот, который говорит: „Я вижу, что у тебя в календаре есть пустые слоты, давай мы попробуем занять это время обучением, я могу предположить, как ты себя чувствуешь, я знаю, сколько у тебя было задач, какую нагрузку ты уже получил и какой когнитивный ресурс у тебя остался. Под этот ресурс я могу подобрать правильное обучение“. Другой вариант: „Кажется, у тебя очень много встреч в календаре, возможно, тебе стоит потратить 15 минут на то, чтобы вспомнить про приоритизацию и про то, как она должна строиться“».
Один из онлайн-сервисов психологической поддержки подключил Chat GPT для общения с 4 тысячами клиентов. Люди, не заметив подмены, оценили ответы искусственного интеллекта значительно выше, чем сообщения, написанные реальными сотрудниками, так что, возможно, использовать уже в ближайшем будущем помощь искусственного интеллекта в обучении и развитии — не такая уж и плохая идея.
В переводе с английского casual learning означает повседневное обучение или, как более привычно называют этот формат, — микрообучение.
Евгений Вольнов, руководитель венчурного направления hh.ru:
«Мне не нравится понятие „микролёнинг“. В плане времени, в плане тех ресурсов, которые человек тратит на это обучение, да, действительно, это микроформат. Человек постепенно начинает погружаться в какую-то тему, но главное — он делает это в своё удовольствие в обычной жизни. Смысл в том, что это необременительное обучение, а значит — повседневное. Такое обучение называется скорее casual learning».
Есть разные инструменты, с помощью которых день за днём можно прививать людям новые знания и помогать осваивать навыки:
- мобильное микрообучение;
- образовательные модули в канале в «Телеграме»;
- плейлисты, где собрана информация по конкретной теме;
- симуляции, которые позволяют сотрудникам отрабатывать реальные рабочие сценарии и получать отзывы о своей работе;
- графические иллюстрации.
Этот список можно продолжать и дальше, потому что обучение в формате casual learning полезно на разных этапах путешествия сотрудника по компании. И оно ничем не отличается от любого другого формата, в нём также важны комплексный подход и системность. Например, сегодня мы рассказываем в компании о правилах цифрового этикета, описанных в памятке из 15 пунктов, а завтра устраиваем небольшую викторину или игру, с помощью которой закрепляем усвоенные ключевые идеи.
Мы уже говорили об экосистемных решениях, но в этом направлении появляется ещё один тренд: компания не просто предоставляет сотрудникам библиотеку образовательных материалов, но и выступает в качестве проводника в лучшую жизнь (не путать с миром иным). Обучение подбирается в соответствии с личными планами, потребностями и интересами каждого. Хочется разбираться в инвестициях? Пожалуйста! Нравится ландшафтный дизайн? Вибирай! Главное — будь продуктивен во всех областях своей жизни, включая работу.
Евгений Вольнов, руководитель венчурного направления hh.ru:
«Многие экосистемные решения сегодня обещают своему пользователю, что они сделают из него практически человека со сверхспособностями. В некотором роде это перекладывается и на корпоративное обучение. Закладываются новые стандарты: мы и сотрудников оценим, и результат дадим, и научим их быть лидерами своей жизни, в общем, сделаем из них суперлюдей».
Это справедливо не только в отношении масштабных образовательных систем, но и разовых «акций», например небольших встреч с интересными лекторами, миссия которых — мотивировать человека к саморазвитию.
Олег Замышляев, основатель HR-консалтинговой компании Mozlab и цифрового сервиса TELLSY, автор канала про корпоративное обучение «Замышляев/Future learning» в «Телеграме»:
«Я вижу, что на рынке появляется всё больше программ, которые не просто дают исчерпывающий набор знаний и навыков, а превращаются в тизеры, дразня людей, подталкивая их к самостоятельному обучению. Вкупе с гораздо бóльшими возможностями для саморазвития, бесплатного или недорогого самообразования эти программы могут играть свою положительную роль. Например, полуторачасовые спикер-сессии в компаниях или такие штуки, как книжные клубы, скорее создают не контент, а мотивацию. Пробуждается аппетит к обучению».
Кстати, такие активности, как книжные клубы, образовательные среды или митапы на нерабочие (или околорабочие) темы, помимо общего ощущения движения вперёд, позволяют людям получать удовольствие от процесса. Приходит то самое важное чувство, когда кажется, что людей объединяет не только работа. В общем, лекции «про счастье» — перспективное направление в корпоративном обучении.
Последний короткий пункт (и пусть он тоже станет трендом) — L&D- и T&D-специалисты должны вдохновляться тем, что они делают, и вдохновлять людей. С одной стороны, аккумулировать и передавать знания внутри компании, с другой — постоянно изучать новое, превращаясь в экспертов. Кажется, все суперпроекты, в том числе и в обучении, начинались со слов: «У нас есть классная идея! Давайте воплощать в жизнь?».
↩ К другим статьям
