Это страшное слово «дискриминация»: что нельзя писать в вакансиях
⏱ 11 минут полезного чтения
Трудовая дискриминация
Дискриминация (от лат. discrīminātio — «обособление», «различение») — ограничение прав и свобод человека и гражданина, а также различное обращение с людьми или социальными группами на основании какого-либо признака. Трудовая дискриминация возникает тогда, когда при заключении трудового договора мы отдаём предпочтение кандидату определённого пола, возраста, национальности и вообще при принятии решения о найме опираемся не на деловые качества соискателя, а на собственные предпочтения. Или на мнение директора, как это часто бывает, когда в сознании руководителя появляется идеальный портрет работника. Конечно, у любого нанимающего менеджера есть некое представление о подходящем кандидате. Специалист должен быть способен выполнять определённую работу с учётом его профессионально-квалификационных качеств, включая профессиональные и мягкие навыки, уровень образования и опыт работы по специальности или в конкретной отрасли. Но всё это относится к деловым качествам.
То, что считается дискриминацией в одном случае, может быть обязательным условием для трудоустройства в другом просто в силу специфики профессии. Приведём несколько примеров, чтобы стало понятнее.
- Владение одним или несколькими иностранными языками. То, что является рабочим инструментом переводчика, вовсе не обязательно требовать от лаборанта в российской компании. Этот пункт вполне можно обозначить в качестве одного из пожеланий к кандидату.
- Уверенное пользование компьютером. Это условие важно для работы ИТ-специалиста или PR-менеджера, но абсолютно неприменимо к профессии садовника или специалиста по уборке помещений.
- Наличие водительского удостоверения определённой категории. Можно включить этот пункт в требования в вакансиях к водителям или курьерам, если компания готова предоставить автомобиль или восполнить затраты на транспортные расходы. Требовать от менеджера по продажам иметь собственную машину (даже если его работа связана с разъездами) нельзя без компенсации расходов со стороны компании.
- Наличие собственного автомобиля. Из раза в раз работодатели совершают ошибку, включая этот пункт как одно из основных требований к работникам, так или иначе связанным с автотранспортом. Но, если мы обратимся к тому же Трудовому кодексу, то увидим, что компания обязана предоставлять сотруднику всё необходимое для выполнения трудовых функций. Получается, что даже от водителей работодатель не вправе требовать наличие машины.
Конечно, компании находят, как обойти запреты. Например, в случае, когда нужен работник с личным автомобилем, пишут, что готовы компенсировать кандидату затраты на бензин и техническое обслуживание техсредства, а «молодой и дружный коллектив» давно уже стал мемом. Но любых рисков, связанных с дискриминацией, лучше избежать, чем потом устранять последствия.
Топ дискриминирующих требований в вакансиях
Несмотря на планомерную работу по стиранию гендерных границ в карьере, борьбу за равноправие людей во всём мире, деление профессий и должностей на «мужские» и «женские» по-прежнему существует. Доля активных вакансий, в которых указано требование к полу кандидата, по сравнению с 2020 годом возросла с 30% до 48%. А по
Тот самый краеугольный камень, который одним мешает искать работу, а другим — избавиться от предрассудков и выстроить HR-процессы в соответствии с новой реальностью рынка труда. Доля вакансий с указанием возраста до 30 лет за два года никак не изменилась и по-прежнему равняется 14% от всех предложений о работе, которые хотят опубликовать работодатели. Число тех нанимающих менеджеров, которые ориентируются исключительно на молодёжь, сократилось на 1% — с 11% до 10%. Куда хуже ситуация с вакансиями, где есть явные признаки эйджизма по отношению к соискателям в возрасте 40 лет и старше: таковых набралось 32%, а рекрутеров-эйджистов — 31%.
Замечают дискриминацию и сами кандидаты: около 20% жалоб на вакансии поступает от соискателей в возрасте 50+, у которых хороший опыт работы, полноценное резюме, они регулярно отправляют отклики, но не получают никакой обратной связи.
Многие работодатели уже давно отметили для себя, что команды, собранные из специалистов разного пола и возраста, с разными увлечениями и интересами, более эффективно справляются с задачами. Выходит, что возрастные ограничения, впрочем, как и любые другие, существуют лишь в нашей голове. И есть очевидная взаимосвязь между изменением процессов рекрутинга и подходов к найму: когда на смену старым принципам приходят новые форматы и инструменты, работать в рамках стереотипов становится невозможно.
_____________
Читайте, как эйджизм мешает работать нанимающим менеджерам
Люди с инвалидностью могут наравне с другими подходить по всем профессиональным признакам, а специальное оборудование рабочих мест нужно лишь в 5% случаев при трудоустройстве таких сотрудников. На hh.ru есть специальная маркировка вакансий, доступных для людей с инвалидностью. Чтобы она появилась в вашем объявлении — поставьте галочку при его составлении:
Таким образом вы дополнительно подчеркнёте готовность нанимать соискателей на равных условиях, а кандидаты — с помощью фильтра найти подходящие варианты занятости в компаниях с прогрессивной корпоративной культурой.
Ещё 10 лет назад таких требований было гораздо больше. Особенно отличались вакансии для юристов и экономистов, а также для представителей сферы науки. Раньше работодатели были не прочь рассматривать выпускников определённого учебного заведения, очной формы обучения, исключительно магистров или бакалавров, но сейчас положение дел изменилось, и многие понимают, что диплом определённого вуза не гарантирует ни глубоких знаний предмета, а также не является залогом высокой мотивации.
Не путать с разрешением на работу! Требование регистрации по месту жительства компании любят указывать в вакансиях для линейных специалистов, хотя он никак не связан с тем, насколько успешно справится кандидат с трудовыми обязанностями. Что точно стоит сделать: при публикации предложения о работе обозначить на карте расположение офиса или производственной площадки компании. Так у соискателя появится представление, где располагается его потенциальное место работы, а значит, и выбор будет более осознанным.
Условие из разряда тех, которые не стоит оглашать даже в приватной беседе с потенциальным соискателем. В противном случае кандидат может написать жалобу. И окажется прав.
И здесь есть тонкая грань между личными пожеланиями, которые, безусловно, относятся к дискриминационным, и функциональными требованиями. Например, если для деловой репутации компании важно, чтобы сотрудник имел опрятный внешний вид, соблюдал деловой дресс-код и не имел татуировок на видимых частях тела — законотворцы не имеют ничего против. Другое дело, если в вакансии есть чёткие ограничения по татуировкам, пирсингу, весу, росту, цвету волос и иным признакам, никак не связанным с деловыми качествами кандидата и его профессиональными навыками.
Избежать любых неприятных ситуаций, связанных с возможной дискриминацией, можно, если использовать чёткие формулировки. Описывать вакансию лучше подробно и максимально понятно без двусмысленных фраз и прозрачных намёков. Если вы сомневаетесь в резонности условия, пишите о компании. Например, фраза: «В нашей корпоративной культуре принято...» мало кого может задеть или обидеть.
Татьяна Нечаева, старший юрист по трудовому праву и договорной работе hh.ru
Согласно аналитике hh.ru, в 90% вакансий работодатели норовят указать в требованиях отсутствие каких-либо зависимостей у кандидатов, а каждый четвёртый работодатель не хочет брать на работу курящих. Сюда же можно отнести и пожелания о здоровом образе жизни.
Другие не менее дискриминационные, но менее распространённые требования касаются:
- семейного положения, нередко руководители не хотят рассматривать в качестве кандидатов как холостых, так и, напротив, женатых/замужних соискателей;
- оверквалифайд, когда работодатели могут отказывать кандидатам с избыточным, по их мнению, опытом работы. Несмотря на то, что этот пункт напрямую связан с деловыми и профессиональными качествами соискателя, большой опыт не может быть причиной отказа.
«Легальная дискриминация»
Есть и вполне официальные основания, по которым не только можно, но даже нужно отказать кандидату, хотя они затрагивают возрастные и гендерные особенности соискателей. В HR-среде даже появился неофициальный термин — «Легальная дискриминация». Она связана с заботой о человеке и его здоровье. Итак, ограничения касаются:
- Заключения трудового договора с соискателями, не достигшими 16 лет. Более подробно познакомиться с этой темой можно на странице hh.ru, посвящённой трудоустройству подростков.
- Труда женщин. Кстати, правила не так давно были
Запреты касаются и кандидатов, лишённых права претендовать на определённые должности или заниматься какой-либо деятельностью по решению суда,не прошедших обязательный медицинский осмотр, без документов, необходимых для приёма на работу.
Если вы используете в вакансиях подобные формулировки, то важна ссылка на закон — таковы правила.
На что обратить внимание при составлении вакансии
Важно обратить внимание на то, что даже название вакансии может дискриминировать соискателей по полу или возрасту. Например, если вы укажете «Молодой специалист» (акцент на возраст) вместо «Начинающего специалиста» (фокус на опыт работы) или «Официантка» вместо двойного «Официант/официантка».
Креативные варианты поднимают настроение одним кандидатам, навлекают на себя гнев других и трудно ранжируются умным поиском, поэтому лучше использовать общепринятые и понятные формулировки.
💡 Чтобы не путаться, можно погуглить, есть ли у вакансии закреплённое название. Скажем, для швеи, сиделки, прачки, няни, горничной и кастелянши нет аналогов мужского рода, а значит будет правильным употреблять именно эти варианты. Если нормы нет, то обязательно в заголовок выносить два варианта названия вакансии — в мужском и женском роде, чтобы избежать дискриминации.
Как раз в этом блоке можно указать основные моменты и «зашить» в текст важные посылы, связанные со спецификой профессии или должности (тот же разъездной характер работы, необходимость частых командировок или знание географии города), не ущемляя ничьи интересы и права.
При описании необходимых знаний и навыков тоже важно не переусердствовать и не перейти черту, отделяющую личные пожелания от реальных потребностей. Особенно внимательными стоит быть с такими общими понятиями, как смелость, толерантность, свобода, поскольку все понимают их по-разному. Если упомянуть о подобных вещах в тексте вакансии всё-таки важно, то лучше раскрыть их смысл. Для этого можно сослаться на внутренние документы, например, на корпоративный кодекс этики.
То же самое касается и излишне креативных описаний в текстах вакансий, многих кандидатов они скорее отпугнут:
«Чем непонятнее формулировки в вакансиях, тем вероятнее, что часть соискателей их проигнорируют или даже напишут жалобу. Один из последних примеров, когда соискатель возмутился из-за указания в вакансии на скрупулезность кандидата. Почему? Он не понял смысл этого слова в контексте предложения о работе. Что уж говорить о креативных вакансиях, которые нередко ставят соискателей в тупик — зачастую в них нет описания обязанностей, условий работы. Практика показывает, что креатив и закон редко совместимы, если речь идёт о соблюдении Трудового кодекса».
Анастасия Козлова, старший модератор вакансий hh.ru
Кандидаты тоже оценивают, что они получат от компании — возможности учиться, расти и развиваться в среде профессионалов, увеличивать социальный капитал, чувствовать себя свободным благодаря гибкому формату работы и т. п. Даже с учётом кризисного времени нужно предложить соискателям что-то действительно стоящее.
Отказ в приёме на работу
Если компанию поймают на дискриминации в вакансии, она получит административный штраф, однако репутация может пострадать гораздо сильнее, чем бюджет. Самая этически сложная задача — отказать кандидатам таким образом, чтобы у них не осталось горького осадка после общения с компанией и не возникло мысли обратиться в суд. При этом важно разбирать отклики на вакансии и своевременно отправлять как приглашения, так и отказы. Это вопрос работы с брендом работодателя.
До сих пор бывают ситуации, когда кандидаты направляют письменные запросы в компании и требуют объяснить отказ. Тогда по закону у работодателя есть 7 дней с момента получения требования, чтобы сообщить, почему у кандидата нет шансов на трудоустройство.
При составлении обоснования отказа помните — заключение трудового договора — это право, а не обязанность работодателя. В Трудовом кодексе нет норм, которые бы предписывали нанимать людей на вакантные должности немедленно, здесь и сейчас. А следовательно, закон не запрещает отказывать в заключении трудового договора, важно, чтобы отказ не нарушал трудовое законодательство, иначе говоря — был обоснованным и не содержал дискриминирующих признаков. Причинами отказа могут быть закрытие подбора на вакансию — компания в конце концов могла передумать или тот факт, что «идеальный» кандидат уже найден.
Как бы то ни было, любая дискриминация, скрытая или явная, в вакансиях и в коллективе негативно сказывается на процессах, людях и в конечном счёте на бизнесе. Мало кто захочет работать в компании, которая берёт за основу шаблонные установки и старые паттерны. Хотите избежать конкуренции и опираться на современные подходы? Тогда стоит рассматривать начинающих перспективных специалистов и опытных профи, при найме обращать внимание исключительно на профессиональные навыки, мягкие навыки, а также отзывы с предыдущих мест работы. А ещё — ответить на два главных вопроса: «Откуда в портрете „идеального“ кандидата взялись пол и возраст?» и «Что можно сделать, чтобы в компании было меньше предрассудков?»
↩ К другим статьям
