⏱ Время прочтения — 12 минут

Что такое «кафетерий льгот» и как быть без ДМС

Программа лояльности даёт возможность сотруднику самому определять, какие льготы он хочет видеть в своём социальном пакете. Это нетрадиционная для большинства российских компаний модель, в которой «заказчиком» выступает не работодатель, а работник. То, что в западных компаниях давно стало нормой, для нашего рынка труда пока в новинку.

У медали традиционно две стороны, поэтому у такого подхода к формированию соцпакета есть как плюсы, так и минусы. Ключевое преимущество — каждый сотрудник может сфокусироваться на том, что для него действительно важно, учитывая жизненную ситуацию, приоритеты, специфику льгот в регионе и другие факторы.

В привычной картине мира компания предоставляет фиксированный набор льгот, в который чаще всего входят программа ДМС, компенсации расходов на мобильную связь и на спорт. При этом очевидно, что далеко не все пользуются стандартным корпоративным соцпакетом.

Минусы у программ корпоративных привилегий тоже есть. Если компания внедряет кафетерий льгот самостоятельно, то это всегда вопрос времени, денег и качества наполнения. В одиночку автоматизированную платформу не создашь, а цифровые решения — это именно то, в чём нуждаются сегодня и сотрудники, и бизнес. Необходимо вести статистику, собирать аналитику, оценивать результаты и, опираясь на них, корректировать стратегию развития и продвижения, поэтому многие российские компании в коронакризис обратились к платформам гибких льгот. С одной стороны, нужно было привлекать, удерживать и переключать фокус внимания сотрудников, с другой — оценивать эффективность от внедрения кафетерия льгот.

Мы понимали, что компании могут потерять лояльность сотрудников, которые ушли на удалённый формат работы. Если раньше коллеги приходили в офис и получали всё, то в домашних условиях поддерживать тот же уровень вовлечённости было бы сложно. Появилась идея создать технологичный проект, который бы давал возможность компенсировать сотрудникам частично то, чего они лишились во время пандемии.

С подобными сложностями в работе столкнулись не только ИТ-компании. В период пандемии работодатели из разных отраслей поняли, что ресурсы рынка труда ограниченны — привлечение новых сотрудников стоит дорого, за лучших кандидатов бьются все, а уровень лояльности и вовлечённости — это не просто цифры из eNPS-опроса, а первоочередная HR-задача. Денис Чалов, генеральный директор BENEFACTORY, отмечает, что пик максимального спроса на кафетерий льгот пришёлся на середину 2021 года:

Глобальная конкуренция за высококвалифицированных специалистов, удалённый и гибридный форматы работы — всё это заставляет работодателей искать варианты, как повысить уровень удовлетворённости сотрудников без увеличения заработных плат. Исключительно материальная мотивация — это плохой путь для компании. Кафетерий льгот может стать одним из тех кирпичиков, из которых складывается образ привлекательного работодателя. Это работа на HR-бренд.

Разные подходы к внедрению кафетерия льгот

На решение внедрять программу лояльности в компании или нет, отрасль, конечно, оказывает влияние. Тем компаниям, которые сегодня сталкиваются с ещё большими трудностями при привлечении и удержании людей, — например, из ИТ и банковского сектора, ретейла, — нужно использовать максимум инструментов для достижения целей бизнеса. Но куда более важным оказывается вопрос корпоративной культуры — насколько может и хочет компания заботиться о сотрудниках. Разумеется, любая забота ограничена размером бюджета, выделяемого на работников, но кафетерий льгот — это всегда история про людей. И люди, как показывают многочисленные исследования, отвечают взаимностью: компании, которые проявляют заботу о сотрудниках, в длительной перспективе показывают более высокий рост капитализации в сравнении с другими.

Помимо отрасли и корпоративной культуры, на сумму, выделяемую работодателем на социальные пакеты своих сотрудников, влияют и другие факторы. В их числе: региональная специфика — очевидно, что в Москве и Санкт-Петербурге бюджеты больше, а также стаж и уровень позиции сотрудника — на начинающих специалистах, как и на производственном персонале некоторые компании всё-таки «экономят». По данным BENEFACTORY, на гибкие льготы в 2021 году компании тратили в среднем 33 600 рублей в месяц на человека, минимальная сумма — 6 300 рублей, максимальная — 57 400 рублей.

Несмотря на то что все компании разные, эксперты по гибким льготам выделяют два основных подхода к формированию социальных пакетов в рамках кафетерия льгот.

Чаще всего компании через наполнение соцпакета стремятся транслировать корпоративные ценности: если у работодателя в приоритете ментальное и физическое здоровье сотрудников, поскольку здоровые, мотивированные и сконцентрированные люди более эффективны, то в социальный пакет войдут те льготы, которые повышают благополучие человека: здоровье, спорт, обучение, хобби. Есть второй подход, в меньшей степени распространённый: когда компания даёт возможность сотруднику решать, что ему нужно в данный момент, и предоставляет возможности закрыть самые главные потребности.

И в том, и в другом случаях работодатель не просто компенсирует расходы сотрудникам, а вовлекает их в некую корпоративную игру, где есть выбор и простые правила. Элемент геймификации делает процесс более увлекательным и интересным, его можно сравнить с поиском «сокровищ». И результат всегда один: работник удовлетворяет собственные потребности, испытывает благодарность, и уровень его лояльности к компании растёт.

Есть и комбинированные подходы при внедрении программ лояльности для сотрудников. Например, если компания хочет остаться в рамках того же бюджета, что и был при фиксированных льготах, тогда одна часть льгот остаётся в базовом социальном пакете и распространяется на всех работников, а другая — переходит в бюджет кафетерия льгот, чтобы каждый мог выбрать то, что ему нужно.

Что должно входить в кафетерий льгот

На этот вопрос HR-специалисты, топ-менеджеры и собственники бизнеса должны ответить самостоятельно, учитывая цели компании и интересы сотрудников. Однако есть одно но. Если проводить внутреннее исследование и спрашивать работников о том, что они хотели бы видеть в своём соцпакете, а потом сравнивать полученные результаты с реальной статистикой потребления в кафетерии льгот, — чаще всего картины будут разными. С такой ситуацией нередко сталкиваются те компании, которые ежегодно оплачивают абонементы сотрудников на занятия спортом: абонемент есть — активности нет. Причина проста: когда есть реальный выбор, человек фокусируется на том, что ему в этот момент нужнее.

Идея в том, чтобы дать людям выбор, анализировать ситуацию, отслеживать изменения, динамически управлять ассортиментом льгот и время от времени проводить пульс-опросы среди сотрудников, чего им не хватает. То есть принимать решение, основываясь лишь на предварительных результатах исследований, не стоит. Нужно смотреть на модель построения кафетерия льгот в комплексе.

По аналитике BENEFACTORY, и в 2020-м, и в 2021 году самой востребованной льготой было ДМС, на втором месте — транспортные расходы. Хотя годом ранее, несмотря на COVID-ограничения, сотрудники больше денег тратили на путешествия. В тройке льгот-лидеров также оказался спорт, в то время как в 2020 году это место занимала категория «Дом и быт». Что интересно, активно тратили корпоративные деньги работники в прошлом году на питание, хотя раньше эта категория даже не попадала в топ-5.

Заметили повышение интереса сотрудников к кафе и еде и в hhland — эти статьи расходов оказались самыми популярными у ИТ-компаний, а на втором месте — спорт и саморазвитие. Правда, как признаёт Марина Лобынцева, административный директор hh.ru и менеджер платформы hhland, предпочтения по льготам в одних компаниях могут сильно отличаться от выбора других.

Как это устроено в hhland

Вместе с сотрудниками hh.ru программой лояльности hhland пользуются более 5000 сотрудников, включая работников сети пиццерий «Папа Джонс», сервиса быстрой доставки BRONIBOY, онлайн-магазина «Утконос», магазина «Мираторг» и бургерной «Стейк & Бургер», сети школ иностранных языков ALIBRA SCHOOL, Shopping Live — интернет-магазина одежды и обуви, сервиса по доставке продуктов и рецептов на неделю «Ужин дома» и других представителей бизнеса из разных отраслей. Однако ИТ-компании всё-таки остаются самыми многочисленными клиентами hhland.

hhland родился из внутреннего продукта, и это очень ценно. Мы разговаривали с сотрудниками, чтобы понимать их потребности, и затем выходили на тех партнеров, которые могли быть интересны и полезны нашим коллегам. Когда мы объединили вокруг себя более 100 партнёров, нам предложили стать частью агрегатора. С одной стороны, мы понимали, что hhland — это стартап, но мы приняли решение самостоятельно развивать этот продукт.

Если у компании есть собственные предложения для платформы — какая-либо продукция или услуги со скидкой, то её сотрудники могут пользоваться hhland на льготных условиях. Сегодня в программе лояльности насчитывается более 200 партнёров, в среднем размер скидок составляет 10−15%.

Партнёрская программа hhland в тестовом периоде — первые 3 месяца — обходится компаниям в 1200 рублей за любое количество подключённых сотрудников. На этом этапе внедрения в компании замеряется уровень вовлечённости работников, как правило, это 25−30% от общего количества. И после этого к программе присоединяются только те сотрудники, которым были интересны предложения в hhland. Регулярно делаются дополнительные замеры вовлечённости, чтобы на их основе принимать взвешенные решения — уменьшать или увеличивать численность людей, которые пользуются программой лояльности.

Как показывают практика и регулярные опросы, гибкие льготы положительно сказываются на уровне удовлетворённости сотрудников социальным пакетом, уменьшается абсентеизм (поведенческая модель, при которой работник систематически отсутствует на рабочем месте и избегает своих обязанностей), растёт конкурентоспособность HR-бренда — кандидатов привлекает возможность самостоятельно управлять тем, что даёт компания, влиять на результат.

На чём сфокусироваться при внедрении и развитии

Уровень вовлечённости сотрудников в кафетерий льгот зависит от нескольких факторов. Денис Чалов, генеральный директор BENEFACTORY, во главу угла ставит важность коммуникаций: насколько работодателю удалось донести ценность нового подхода к формированию соцпакета до сотрудников.

Без PR-составляющей — это провальный проект. Сотрудникам время от времени необходимо рассказывать, используя разные каналы, какие возможности для них открываются, почему это важно. Писать о том, что есть, что появилось, изменилось. А дальше решение принимает уже работник.

В качестве инструментов можно использовать не только привычные рассылки и новости на корпоративном портале, но и креативные плакаты, ролики на видеоэкранах и электронных планшетах в офисах. Омниканальность помогает дотянуться до каждого.

Вовлечь в коммуникацию можно и сотрудников, которые расскажут о том, чем пользуются сами. Люди доверяют людям.

Мы провели интервью с сотрудником, который сделал ремонт, и написали об этом классную статью для корпоративного дайджеста. Он в буквальном смысле прошёл по всем партнёрам из hhland, связанным со строительством, бытом. Такие примеры всегда заряжают!

Важно учитывать разные категории персонала, которым могут быть интересны разные льготы, поэтому при внедрении и развитии кафетерия льгот HR-менеджер должен опираться не на собственное мнение, а на обратную связь от сотрудников. Это могут быть опросы удовлетворённости, которые лучше проводить раз в полгода. В анкету обязательно стоит включить вопросы о том, что нравится, что необходимо убрать, улучшить или добавить. Таким образом сотрудники понимают, что их мнение важно, а программа развивается.

Другой не менее важный фактор при работе с гибкими льготами — наполнение: чем шире выбор, тем выше вероятность, что сотрудники найдут для себя что-то полезное.

Далее — удобство использования. Кафетерий льгот должен быть автоматизирован.

Как показывает практика, те компании, которые пытались «на коленке» в Excel запустить проект гибких льгот и его администрировать, не смогли достичь поставленных целей. Заниматься поиском поставщиков, заключением договоров, сопровождением — это не корпоративный бизнес. Лучше использовать проверенных партнёров, которые предоставляют готовые автоматизированные решения.

Насколько гибкие льготы будут оправданны сейчас

Кафетерий льгот — это не панацея, а скорее история про то, как с помощью одного продукта нового поколения можно повысить лояльность сотрудников. Сейчас важно переводить фокус корпоративной культуры на ценности нового времени, а они меняются очень быстро.

С другой стороны, в BENEFACTORY в последнюю неделю февраля этого года не заметили особых всплесков активности сотрудников. С похожей ситуацией компания столкнулась и весной 2020-го, на фоне пандемии, когда вместо ожидаемого подъёма был заметен спад в поведении работников — люди буквально замерли, потому что не понимали, чего ждать от будущего, от работодателей. Но уже к лету активность резко возросла.

В hhland уже сейчас видят повышенный интерес сотрудников разных компаний к категориям бытовой техники и обустройства дома. По данным Divan.ru, участвующего в программе лояльности hhland, с начала 2022 года спрос на товары интернет-магазина увеличился в пять раз по сравнению с прошлым годом.

Делать прогнозы сейчас очень сложно, горизонт планирования у компаний резко сузился, причём это касается не только клиентов, но и партнёров программ лояльности. Эксперты сходятся во мнении, что сценарии развития событий могут быть разными, однако рынок всё равно адаптируется к изменчивым реалиям. Марина Лобынцева, менеджер платформы hhland, считает, что в компаниях будут актуальны гибкие льготы, связанные с питанием и культурными ценностями; будет трансформироваться и зарождаться огромное количество проектов с нестандартными подходами, и на перестройку процессов уйдёт какое-то время.

Денис Чалов из BENEFACTORY отмечает, что кафетерий льгот приобретёт ещё большую ценность для тех, кто вынужден конкурировать за людей с международными компаниями.

На основе аналитики использования гибких льгот можно развивать целые направления работы в компаниях, если в HR-департаментах есть такая потребность.

Первое, на чём стоит сделать акцент в работе с сотрудниками всем HR-специалистам в текущий момент, — планомерно снижать уровень тревожности у людей. Он был высок и во время пандемии, поскольку неопределённость зашкаливала. Уже тогда ряд компаний включили в программу гибких льгот сервисы психологической поддержки. Если перед компаниями сегодня стоит задача удерживать сотрудников, психологическая помощь — одно из приоритетных направлений.

И ещё один важный момент, который осознаёт всё больше работодателей: сотрудники — это главный ресурс компании. От того, насколько велика поддержка и помощь, зависят результаты бизнеса.

Люди особенно нуждаются в помощи сейчас. За последнюю неделю мы получили несколько писем от сотрудников, в которых они с большой теплотой отзываются о hhland. Если кого-то наш продукт может «переключить» в это непростое время или дать дополнительную ценность — в этом и состоит наша задача как HR. Показывать сотрудникам разными способами, что мы думаем и заботимся о них.

🖂 По вопросам подключения к платформе hhland в качестве партнёра или клиента пишите по адресу partnership@hh.ru